發生了什么?A股突發大跳水 白酒券商猛砸盤!千億巨頭重挫!

來源:中國基金報 2021-04-26 16:29:00
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(原標題:發生了什么?A股突發大跳水 白酒券商猛砸盤!千億巨頭重挫。






今天的A股很熱鬧。上午大漲,下午又跳水了。有網友發帖稱,早上浮盈,已經在暢想五一報復性消費下,最后倒虧一萬,五一還買啥呀,還是得勤儉持家。

由于印度疫情的井噴,醫藥股大漲,而華為賣車的消息引爆了小康股份這家小眾車企,不僅股價又漲停,公司轉債更是一度大漲20%。

華為出手 500億A股巨頭直接“秒!!

轉債瘋漲20%

小康股份今日早盤大幅高開并秒漲停,這已是近六個交易日內5次漲停了,股價創近5年來新高,逼近歷史最高點。而今年以來小康股份大漲逾146%,如從去年底低點計算,小康股份更是飆升逾400%。

小康轉債也暴漲了20%!一般來說,轉債走勢受到正股影響,而另一方面,轉債是不設漲跌幅限制、而且可以T+0,在正股上漲前景被看好時,轉債往往表現出更大的波動性。

近期小康股份的大漲與華為有直接關系。在華為的加持下,4月23日,小康股份旗下新能源汽車品牌賽力斯表示,賽力斯華為智選SF5兩天訂單突破3000輛。

此外,在未“冠名”華為前,小康股份旗下賽力斯品牌銷量十分慘淡,據乘聯會數據顯示,2020年賽力斯累計銷量為732臺。今年1月銷量為83臺,2月為96臺,與其他汽車企業新能源汽車銷量相差甚遠。

4月20日,華為宣布與汽車品牌賽力斯推出華為智選生態新品類產品—賽力斯華為智選SF5,并正式入駐華為旗艦店。

華為常務董事、消費者業務CEO余承東日前表示,賽力斯華為智選SF5在今年7月底計劃進入華為200家零售店,今年年底將擴展到1000家。

4月19日晚間,小康股份公告稱,雙方的聯合銷售不存在強制性的銷售保底安排,并按照市場慣例收取相關費用。新車型上市后的銷量由市場情況決定,存在一定不確定性,對公司業績影響存在不確定性。

小康股份還表示,新能源汽車市場雖然前景廣闊,但新能源汽車行業不斷涌現新的競爭者,且不斷推出新的產品,公司面臨著行業競爭加劇的風險,請投資者注意投資風險。

印度疫情肆虐,A股醫藥股爆發

印度作為全球疫苗生產大國,曾一度承擔著全球60%的疫苗生產,另外,印度還是全球第三大原油進口國。全面失控的疫情和美國政府對新冠疫苗原材料的出口限制,令全球抗疫進程再次蒙上了陰影。

受消息影響,今天A股原料藥相關概念股集體暴漲。掀起漲停潮,美諾華、未名醫藥、共同藥業、華海藥業等開盤迅速封板;

疫苗股全面爆發,康希諾、沃森生物一度漲超10%。

另外,魚躍醫療公司內部人士表示,目前印度的主要需求是制氧機,需求量比較大,印度當地的醫療機構最近幾天已經下單1.8萬臺制氧機,且還在持續。該人士還透露,目前印度當地機構、捐贈方的咨詢和訂單都很多。

安信證券策略首席陳果周末發布研報,探討了本次印度疫情對A股帶來的潛在變數。陳果表示,如果印度疫情持續擴散,可能對A股部分行業造成影響,相關結構性影響包括:

1、醫藥行業。印度是仿制藥生產大國,由于疫情帶來的大量需求和對供應鏈的沖擊,印度的相關原料與制劑出口受到較大打擊。印度實施封鎖導致原料藥出口受限,給國內相關企業帶來機會。與此同時,印度疫情的再度暴發和對全球疫情防控帶來的威脅也同樣利好疫情防控相關板塊,如新冠診斷試劑盒、口罩手套等防護設備、疫苗等。

2、電子行業。在海外疫情暴發而國內疫情控制較好的情況下,電子行業供需缺口將進一步放大,繼續提升當前電子行業的景氣度。

3、疫情反復或將導致全球流動性泛濫持續。隨著刺激政策退出速度放慢,有望對“賽道資產”估值形成支撐。

董事長一句話,股價下跌近5%

4月23日,上海機場董事長在2020年度業績說明會上表示,“受到海南的離島免稅、市內的免稅店以及跨境電商,還有進口關稅持續下降等多重因素的影響,機場口岸免稅消費的購買力已經發生了變化,浦東機場此前免稅紅利難以為繼!

此消息經過周末發酵,引發了上海機場股東的悲觀情緒。上海機場股價周一早盤低開后跳水,一度下跌超6%,截至下午收盤仍下跌超5%,市值蒸發超50億。

A股又跳水了

兩市午后跳水,三大指數全部翻綠,創業板指早盤一度拉升逾2%,截止收盤,三大指數均跌近1%,保險,食品飲料、證券、白酒等權重股跌幅居前。受印度疫情消息刺激,醫藥、醫療器械、生物疫苗、原料藥概念股大漲。

截至收盤,滬指跌0.95%報3441.17點,深成指跌0.89%報14224.45點,創業板指跌0.84%報2969.4點,兩市合計成交9085億元,北向資金凈流入32.04億元。

核心抱團股大跌超2%。午后恒立液壓、中泰證券、寧德時代等多只權重股出現跳水

特斯拉展臺再現維權

男子手持紅色“維權橫幅” 被帶離

日前,有網友上傳的視頻顯示,上海車展特斯拉展臺,一名維權男子拿出“維權橫幅”,企圖登上特斯拉展臺維權。

但是,在場的安保人員,很是訓練有素,立馬拉起了黑布、黑雨傘圍擋,防止在場者手機拍攝。并且,幾名安保大漢,一同架起維權者,并將其拉開了展臺之外,這名維權者,也被“秒制服”。

對于此事,特斯拉和維權當事者還沒有相關聲明對外發出。

任正非最新發聲

4月26日消息,華為心聲社區于4月25日刊發任正非簽發的電郵講話。任正非在電郵中表示:落實海外干部垂直提拔的導向,鼓勵年輕高潛人才盡早奔赴海外。海外的垂直提拔,不是指在同一個代表處,而是在區域內和區域間的垂直提拔,高到一定級別的干部要跨區討論,小到一定級別就小范圍討論。比如,代表處以下的干部可以在地區部內選拔,代表和地總這級的干部可以在全球范圍尋找替補。到哪一層級干部,流動的圈是不同的,不要讓熟悉本區工作又表現好的人看不到希望,一定要強調跨區平衡。只要干部垂直提拔真正落實了,有為青年誰不想去海外當“將軍”呢?年輕人去海外要寫申請、寫“血書”,主動要求要上戰場。

全文如下:

我們總的原則是用3-5年時間來加強作戰組織的整改、加強隊伍的整訓、加強干部的選拔與調整。2021年總干部部在繼續夯實前期成果基礎上,“抓點做透”,要聚焦主航道關鍵干部群體,針對性激活與改進;扎實落實政策,將干部能上能下管理常態化。各級干部都要好好去種糧食、增加土壤肥力,用干部隊伍激活的確定性,應對環境與商業變化的不確定性。

一、持續優化干部選拔與任用機制,優化選拔標準與考察方法,逐步推行履歷制度,讓符合履歷要求的干部得到優先評議選拔的機會。

1、干部選拔與任用要真正建立起基于實際作業的履歷,而不是曾經任命過的崗位履歷。

未來的干部履歷,一是作業履歷,二是履歷的附件,即個人寫的自我鑒定,這樣才是完整的履歷表,組織評價時才看得更全面。比如,什么地點做過什么事,證明人是誰?這些都要有真實記錄。GTS的交付和維護數字化作業履歷就做得很好,做過大項目、中項目、小項目都有記錄。履歷制要確定幾個考核關鍵點,作為干部,這些關鍵點你做過沒有?有的任命崗位并沒有實際的項目作戰經驗,比如曾經任命過,是不是就一定說明他有過項目的經驗?不要擔心履歷表厚,履歷表是自我鑒定,組織評價是對他履歷表的縮影,我們干部選拔時可以參考縮影。我們要優先提拔在艱苦地區、艱苦崗位的員工!吧线^戰場、開過槍、受過傷”,永遠是我們的優先標準。

2、明確關鍵崗位資格要求、成長路徑,推行履歷制度,讓符合履歷要求的干部得到優先選拔的機會。

關于干部選拔標準,可以學習哈佛選人才的方式。哈佛選擇人才不僅僅看學術表現和學習成績,還看重社會實踐中表現出來的影響力和領導力。只有面試者親身經歷并實踐過才能在考核時說得出來真話的話,這些經歷靠編故事是編不出來的,哈佛的面試官洞察秋毫,編假簡歷是過不了關的。所以,如果說干部選拔有十項指標,我們把在崗位工作的輸出放在干部選拔第一項。

關于干部考察,也可以借鑒西方公司的錄取面試方法。它們的錄取要面試什么?不是考官出問題,而是寫篇論文談談你的工作,幾個面試官通過論文來考察你對問題的認識。所以,我們對高級干部的考察,不是去考ABC,也應該通過論文考核。比如,你說打下了“上甘嶺”,怎么打下來的?你寫一篇論文,各個專家圍繞你這個題目來考察?疾鞂εc不對是次要的,關鍵是考察你的方法是不是用了“槍彈”,要有基層實踐經驗。

二、繼續聚焦關鍵崗位群體,做厚干部梯隊,保障干部供應,解決研發與非研發流動、跨區域流動以及海外的垂直提拔幾個關鍵場景的干部流動問題。

1、加強梯隊建設,多路徑、多通道進行干部循環上升。

第一,提升后備干部準備度,改變TSP繼任計劃“紙面作業”的現狀,對重點崗位群的梯隊制定一人一策,當崗位出現空缺時,根據目標崗位的經驗需求優先推薦。

第二,抓關鍵崗位群(代表、SPDT經理、HRD、CFO),牽引梯隊建設全面開展。進一步明確代表群體的管理責任,做好梯隊建設和賦能;深入推進SPDT經理/PDU部長梯隊建設;明確HRD、CFO關鍵崗位的成長路徑,加強梯隊建設。

第三,我們要優先把戰略預備隊將校班前1/3有潛質的干部派往艱苦地區、艱苦崗位,每三個月總干部部跟蹤一次,讓他們有機會優先被快速成長、垂直提拔。其余人員不用跟蹤,讓他們在自己的崗位上自然成長。

2、保障好海外干部的供應、跨區域流動和干部回流。

第一,落實海外干部垂直提拔的導向,鼓勵年輕高潛人才盡早奔赴海外。海外的垂直提拔,不是指在同一個代表處,而是在區域內和區域間的垂直提拔,高到一定級別的干部要跨區討論,小到一定級別就小范圍討論。比如,代表處以下的干部可以在地區部內選拔,代表和地總這級的干部可以在全球范圍尋找替補。到哪一層級干部,流動的圈是不同的,不要讓熟悉本區工作又表現好的人看不到希望,一定要強調跨區平衡。只要干部垂直提拔真正落實了,有為青年誰不想去海外當“將軍”呢?年輕人去海外要寫申請、寫“血書”,主動要求要上戰場。

第二,以任期制為抓手,優化跨區流動機制。AT有任期制,干部在一個崗位上的任期不要超過三年、五年,也要避免干部在同類崗位打轉轉,流水不腐,避免板結。艱苦地區的干部流動去年做得很好,但發達地區的流動還要提高。

3、落實研發-非研發的流動機制,流動一定要保護好歷史功臣。

我們現在要對兩、三年以后的事預判,業務連續性版本逐漸穩定以后,可能會釋放出一批優秀的研發干部,對爬過“雪山”、“草地”、經歷“兩萬五千里長征”的歷史功臣也要保護。在干部改革過程中,我們一定要把未來可能發展膨脹中的崗位和機會留出來,妥善安排這些歷史功臣。同時研發干部也需要全球視野,要推動和落實研發和區域、研發和機關職能部門的有序流動。

三、繼續推進干部專業化工作,提升在崗干部的履責能力。

1、每個崗位都要明確任職的要求,包括綜合崗也要提出專業任職要求,以提高干部的專業能力。

比如,運營商BG以前有7個綜合管理崗不需要專業任職,但大家評估后認為都需要相應的專業任職。GTS總裁不需要七、八級交付證書,他不是交付專家,有四、五級交付證書就行,懂并知道交付是怎么回事;他還要通過IPD的考試才能做產業管理。又如,代表至少要拿到銷售四級、服務三級,才能成為綜合管理者。面向公司關鍵崗位后備群體,提供針對性的專業賦能,拓寬視野,補齊短板,是為了培養未來的“將軍”。

2、干部履責規定中,不做假賬要作為一個重要標準。

我們所有干部都不要說假話、做假賬,要踏踏實實工作。凡是做假賬的干部就下崗。如果將來一部分業務慢慢走上資本市場,做假賬可能就不是紀律問題,而是涉及法律問題。

四、干部“能上能下”管理常態化,促進干部隊伍的“新陳代謝”,保持整體隊伍活力。

1、堅持管理者10%的不合格和末位調整。

干部在同一崗位或同類崗位待的時間太長,如果沒有突破性的思維就容易內卷化,一潭死水,沒有流動水就不活。干部預備資源池已經建立起來了,干部末位淘汰以后進入資源池,重新訓戰后,有機會再回業務崗位。

2、做實干部任期制,任用權和使用權分離。

實行任用權和使用權分離,任期內使用權優先歸用人部門,滿任期后收回公司重新任用。同時推動非直管干部逐步實行任期時間管理,結合任期制做抓手,來推動干部的流動。要避免干部在同類崗位上“打轉轉”,干部任期管理要抓好。

任命的使用權和管理權分開,管一級,跨一級,例如代表不是地區部管的,而是公司管的,但使用權在地區部。代表以下是地區部管的,地區部任命的,錯一層管理。原則上在任期內給區域多一些權利,任期到了以后機關全球調配的權利就要大一些。

3、探索干部退出解決方案實操落地的完整架構,逐步形成公司級干部退出管理的工作機制。

這里的“退出”不是指退出公司,而是指退出現崗職類變化。比如,有的代表已經做了三任,就可以轉到子董、人力資源去。又如,研發也有很多SPDT經理做了四、五屆,轉去GTS或行銷做專家也是很好的。對于達到二屆任期的人員要逐步審視,逐步落實退出現崗機制,由沖鋒型的崗位變成經營型的崗位,變成職能型崗位,再到輔助型崗位。有些人去循環一圈后,合格的話又可以重新被選進班子。

五、優化并夯實AT運作,滾動推進AT改組,推廣白皮書,做好組織的持續熵減和激活。

扎實開展AT改組,從代表處及基層組織開始,逐步建立差異化的改組方法,尤其是AT成員變更場景,三年完成一輪。AT改組要出白皮書,開始全面性推廣,排出大表格,哪個月哪個AT要改組,這樣形成滾動機制,F在不僅產生白皮書的規則,白皮書的流程、方法、氛圍也出來了。循環的改革是為了防止內卷化。

現在我們有干部管理白皮書、專家管理白皮、高級職員管理白皮書、職員管理白皮書,這些白皮書要盡快出來。大家對照白皮書學習整改,可能不清楚白皮書是什么,但做起來都會就達到目的。

分析解讀:

巨豐投顧:發生了什么?券商閃崩“茅族”回落 反彈還能延續嗎?

德訊證顧:空頭力量還有盡一步釋放的可能

源達:如期新高后調整 靜待調整結束

(文章來源:中國基金報)

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